Esbjerg
Esbjerg Brygge 28
6700 Esbjerg
Se vores åbningstider
København
H. C. Andersens Blvd. 45
1553 København V
Se vores åbningstider
Herning
Dalgasgade 21, 2
7400 Herning
Se vores åbningstider
Skjern
Bredgade 67
6900 Skjern
Se vores åbningstider
2. apr. 2020

Ansættelsesforhold

Se webinar om ansættelsesrettigheder her

Alle danske virksomheder er i større eller mindre omfang berørt af den nuværende coronakrise. Nogle brancher er blevet pålagt lukning af visse aktiviteter, og andre brancher oplever et voldsomt omsætningsfald pga. de verdensomspændende restriktioner på rejser ind og ud af landene.

Flere virksomheder har medarbejder, der er sygemeldt i større omfang end normalt, eller medarbejdere, der er blevet anbefalet eller pålagt hjemmekarantæne.

Samtidig er medarbejdere med børn, der normalt går i skole eller daginstitutioner udfordret af, at disse institutioner er lukket for de fleste børn.

Under dette punkt i guiden vil vi opsummere nogle af de væsentligste overvejelser, mange virksomheder står i lige nu.

Arbejdsvilkår

Hjemmearbejde
På pressemødet i statsministeriet den 11. marts 2020 opfordrede statsministeren alle private virksomheder til at lade medarbejdere arbejde hjemmefra, hvis det er muligt.

Det er virksomheden, der afgør om hjemmearbejde er muligt og hensigtsmæssigt. En virksomhed er således ikke forpligtet til at købe IT-udstyr til etablering af hjemmearbejdsplads for at gøre hjemmearbejde muligt. Hvis medarbejderen allerede har bærbar pc til rådighed, og vedkommende vil kunne løse sine normale arbejdsopgaver fra denne, bør virksomheden dog følge myndighedernes opfordring.

Medarbejdere, der arbejder hjemmefra, skal arbejde i samme tidsrum og i samme omfang som normalt, med mindre andet aftales med den enkelte. Hjemmearbejde er således ikke det samme som hjemsendelse/frihed.

Foranstaltninger på arbejdsplads
Ifølge myndighedernes anbefalinger bør møder kun holdes, hvis det er absolut nødvendigt. Virksomheder bør derfor erstatte flest mulige møder med telefon eller videomøder (f.eks. skype).

For de medarbejdere, der møder på arbejde, er det vigtigt at alle kan holde afstand fra hinanden, minimum 2 meter, og at der er adgang til håndsprit samt vand og sæbe til vask af hænder. Forsamlingsforbuddet, hvorefter der ikke må samles mere end 10 personer, gælder ikke i forhold til den almindelige tilstedeværelse på en arbejdsplads.

Hvis I plejer at have en frokostordning, bør denne afbestilles, med mindre der kan serveres portionsanrettet og indpakket mad.

Transport til arbejde
Når medarbejderen skal møde på arbejde og ikke kan arbejde hjemmefra, er det medarbejderens ansvar at komme frem på arbejdspladsen i rette tid. Hvis medarbejderen normalt benytter offentlig transport, men ikke ønsker dette længere pga. smitterisiko, må medarbejderen selv finde alternativt transportmiddel. Det samme gælder, hvis den kollektive trafik påvirkes pga. coronakrisen.

Sygemelding og karantæne

Hvornår skal en medarbejder i karantæne?
Det er virksomhedens ledelsesret at bestemme, hvorvidt en medarbejder må befinde sig på arbejdspladsen eller ej.

Sundhedsstyrelsen såvel som regeringen har opfordret erhvervslivet til at bede medarbejdere, der har været i særlige risikoområder for smitte med coronavirus, til at blive hjemme i 14 dage efter, de er kommet retur til Danmark. Anbefalingen gælder lige nu personer, der kommer hjem fra rejser fra alle lande i verden. Derimod omfatter anbefalingen ikke de personer, der regelmæssigt pendler til og fra arbejde, hvor der krydses landegrænser.

Medarbejdere, der af virksomheden bliver bedt om at blive hjemme i 14 dage, har ret til at få løn som sædvanligt. Hvis det er muligt, har medarbejderen dog pligt til at arbejde hjemmefra.

Hvis en medarbejder af sundhedsmyndighederne er blevet pålagt karantæne, vil den pågældende – uanset om vedkommende udviser sygdomstegn eller ej – skulle betragtes som sygemeldt i karantæneperioden, og dermed have samme ret til vederlag som ved anden form for sygdom. En arbejdsgiver har mulighed for at bede om dokumentation for, at velkommende er blevet pålagt karantæne.

I det omfang det er muligt, vil man som virksomhed kunne pålægge en karantæneramt medarbejder at arbejde hjemmefra.

Medarbejdere kan ikke selv beslutte sig for at blive væk fra arbejde, selvom de gør det, fordi de er bange for at blive smittet med coronavirus. Medarbejdere kan heller ikke vælge at blive væk, blot fordi de selv mener, at der er risiko for, at de kan være smittet med coronavirus.

Hvis en medarbejder vælger at blive væk fra arbejdet, vil det være en misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvilket ligeledes kan få ansættelsesretlige konsekvenser.

Skal medarbejderen have løn?
Hvis medarbejderen er sygemeldt pga. COVID-19, betragtes det som almindeligt sygefravær. Tilsvarende gælder, hvis medarbejderen er pålagt karantæne af sundhedsmyndighederne. Medarbejderen vil i disse situationer have ret til vederlag på samme vilkår, som vedkommende normalt vil have det under sygdom.

Funktionærer har ret til fuld løn under sygdom - for øvrige medarbejdertyper afhænger det af ansættelsesvilkår, herunder evt. overenskomst.

En medarbejder kan derimod som udgangspunkt ikke blive væk fra arbejde, blot fordi vedkommende er bange for at blive smittet.

Må man spørge, om en medarbejder har coronavirus?
Virksomheder må som udgangspunkt ikke spørge ind til medarbejderes helbredsoplysninger. Da coronavirus er så smitsomt, som det er, vil en medarbejder dog kunne være forpligtet til at oplyse, hvis vedkommende har fået konstateret coronavirus, navnlig hvis vedkommende har kunnet smitte en eller flere kollegaer. Det er nødvendigt at få denne viden, så de relevante forholdsregler kan træffes. På tilsvarende vis, må man godt bede medarbejdere oplyse, hvis vedkommende har været i områder med særlig smitterisiko, og/eller hvis vedkommende har været sammen med personer, der er smittet.

Medarbejdere med børn i daginstitution eller skole

Daginstitutioner og folkeskoler er på nuværende tidspunkt lukket, hvilket betyder, at en række medarbejdere har behov for at passe deres børn. Medarbejdere har dog ikke ret til fravær med løn, fordi de skal passe deres børn.

Det er som udgangspunkt medarbejderens eget ansvar at sikre pasning af sine børn, og lukning af skole eller daginstitution betragtes ikke som barns sygdom. Hvis en medarbejder er ansat i en privat virksomhed og ikke kan arbejde hjemmefra, bør de fleste institutioner og skoler kunne tilbyde nødpasning af børn op til 9 år. Hvis det ikke er muligt, bør virksomheder have for øje, at det for mange kan være vanskeligt at finde alternative pasningsmuligheder, henset til de gældende anbefalinger om at omgås færrest mulige, herunder at de ældre (bedsteforældregenerationen) skal være særligt påpasselige.

Virksomheder bør derfor søge at løse situationen ved enten at tillade afholdelse af ferie, frihed uden løn eller evt. afspadsering. Muligheden for hjemmearbejde, herunder med fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstidens placering, bør også indgå i overvejelserne.

Ferie og rejser

Medarbejderes ferie og valg af rejsemål
På nuværende tidspunkt er den generelle anbefaling fra Udenrigsministeriet, at alle udenlandsrejser aflyses. Hvis en medarbejder trodser denne anbefaling og vælger alligevel at rejse til et andet land, herunder et af de særligt risikofyldte områder og derefter bliver smittet med coronavirus (eller bliver pålagt karantæne), vil det efter omstændighederne kunne blive betragtet som selvforskyldt sygdom. Det kan efter en konkret vurdering betyde, at medarbejderen mister sin ret til at få løn under sygdommen.

Det anbefales, at man altid følger Udenrigsministeriets rejsevejledninger i forbindelse med udlandsrejser. I perioden 13. marts til 13. april 2020 er Udenrigsministeriets hidtidige opdeling i røde og orange lande dog fastfrosset. I stedet fraråder Udenrigsministeriet alle ikke nødvendige rejser til alle lande. Du kan læse mere om rejsevejledningerne her.

En medarbejder, som holder ferie, gør det for egen risiko. Medarbejderen har som udgangspunkt pligt til at møde op på arbejde til aftalt tid. Hvis medarbejderen bliver forhindret i dette, fordi de udenlandske myndigheder indfører pålæg, der umuliggør hjemrejse, eller fordi flyrejser eller anden transportform aflyses, vil vedkommende derfor ikke have krav på at modtage løn i den periode, hvor vedkommende ikke arbejder.

Forretningsrejser
Hvis medarbejderes liv eller helbred kan siges at være truet ved en rejse til pågældende områder, vil vedkommende have ret til at nægte at foretage rejsen. Derfor vil medarbejdere efter en konkret vurdering også kunne have ret til at nægte at foretage en sådan forretningsrejse.

Hvis medarbejderen er på forretningsrejse og ikke kan komme hjem enten pga. egen sygdom, karantæne eller pålæg fra udenlandske myndigheder, vil dette fravær være virksomhedens risiko. Det betyder, at medarbejderen ikke selv er ansvarlig for, at han ikke kan komme hjem, og derfor skal virksomheden fortsat betale løn til medarbejderen.

Således som rejseforholdene er på nuværende tidspunkt, må alle forretningsrejser frarådes – med mindre der er tale om rejser, der kan klares i egen bil.

Varsling af ferie
Medarbejdere skal som udgangspunkt holde den allerede planlagte ferie – også selvom de pga. påvirkningerne på rejseforhold ikke kan komme på den udlandsrejse, de havde planer om. Hvis der er arbejdsopgaver, medarbejderen kan varetage i stedet, er det naturligvis også muligt at udskyde ferien efter aftale med virksomheden. Ferie for indeværende ferieår, skal dog som udgangspunkt holdes inden 1. maj 2020.

Hvis virksomheden ønsker at pålægge sine medarbejdere at holde ferie, skal det som udgangspunkt ske med de almindelige varsler efter ferieloven. Dvs. hovedferie skal varsles med 3 uger og restferie med en måned.

De almindelige varslingsregler kan dog fraviges ved ”særlige omstændigheder”. Sådanne særlige omstændigheder vil med stor sandsynlighed kunne siges at foreligge for de virksomheder, som med kort varsel blev pålagt at lukke, eller som af andre årsager oplevede et meget pludseligt og uforudsigeligt fald i aktivitetsniveauet. I denne situation vil mange virksomheder formentlig kunne pålægge medarbejdere at afholde restferie med ganske kort varsel.

Det er dog altid en konkret vurdering, om der foreligger ”særlige omstændigheder” i ferielovens forstand. Det må desuden antages, at der skal mere til, at kunne pålægge afholdelse af hovedferie (3 ugers ferie der skal holdes i sammenhæng) med et varsel, der er betydeligt kortere end de normale 3 måneder. Det må derfor som altid anbefales, at placeringen af hovedferien for de enkelte medarbejdere afklares i god tid, således at der er mulighed for at overholde kravet om 3 måneders varsel, hvis enighed ikke kan opnås med medarbejderen.

Placering af afspadsering og feriefridage kan ske i henhold til de aftalte vilkår, herunder en evt. overenskomst. Der vil dog formentlig også være mulighed for at fravige normale varslingsregler i de akut opståede situationer.

Udenlandske medarbejdere (grænsekontrol)

Med virkning fra lørdag den 14. marts kl. 12.00 blev der indført midlertidig grænsekontrol ved alle Danmarks grænser. Grænsekontrollen blev indført som led i indsatsen for at hæmme spredning af COVID-19. Personer, der ikke har et såkaldt anerkendelsesværdigt formål med indrejse til landet, vil herefter blive afvist ved grænsen.

Medarbejdere, for hvem det er nødvendigt at krydse grænsen for at passe deres arbejde i Danmark, vil dog fortsat kunne krydse grænsen.  Således vil f.eks. medarbejdere, der bor i udlandet – f.eks. Tyskland – men arbejder og er ansat i Danmark, fortsat kunne krydse grænsen, da det anses for et anerkendelsesværdigt formål.

Politiet oplyser, at udlændinge efter omstændighederne vil blive anmodet om at forevise dokumentation for det anerkendelsesværdige formål.

Vores anbefaling er derfor, at de enkelte medarbejdere har deres ansættelseskontrakt samt seneste lønseddel og/eller arbejdsplan for den kommende uge med, når de skal krydse grænsen.

Derudover bør arbejdsgivere gøre deres udenlandske medarbejdere opmærksomme på, at de kan blive afvist ved grænsen, hvis de har synlige symptomer på COVID-19 (hoster, nyser, har feber) – også selvom de har et anerkendelsesværdigt formål med rejsen. Medarbejdere med ovennævnte symptomer skal naturligvis blive hjemme!

Endelig må medarbejderne påregne forlænget rejsetid pga. grænsekontrol. Det er medarbejdernes ansvar at sikre, at de er fremme ved normal arbejdstids begyndelse.

Lønnedgang

For nogle virksomheder er det nødvendigt at aftale lønnedgang med sine medarbejdere for at komme igennem krisen. En lønnedgang kan ikke pålægges medarbejdere uvarslet, med mindre medarbejderen indvilger i dette.

Omvendt er der ikke noget til hinder for, at der indgås aftale med medarbejdere om, at de går ned i løn med øjeblikkelig virkning – herunder kan det også aftales at lønnedgangen alene er midlertidig.

Virksomheder bør dog overveje, om en af de hjælpepakker, der også omtales i denne guide, kan afhjælpe behovet for lønnedgang.

Hvis medarbejderne ikke ønsker at acceptere en lønnedgang, kan virksomheden dog alligevel vælge at varsle medarbejderen ned i løn. Der er tale om en væsentlig vilkårsændring, og det vil derfor skulle varsles med en periode svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel. Hvis medarbejderen ikke ønsker at fortsætte ansættelsen til den lavere løn, kan medarbejderen vælge at betragte sig som opsagt.

Opsigelser

Almindelige opsigelsesvilkår
Mange virksomheder har allerede været nødsaget til at skride til opsigelser. Der gælder ikke særlige regler for opsigelser i denne situation (for virksomheder, der er omfattet af lønkompensationsordning, der ligeledes omtales i denne guide, er der dog særlige betingelser). Det betyder, at medarbejderen har ret til sit sædvanlige opsigelsesvarsel og evt. fratrædelsesgodtgørelse. Dette afhænger af, om medarbejderen er omfattet af funktionærloven og/eller eventuel overenskomst, samt hvad der i øvrigt måtte være aftalt i medarbejderens ansættelseskontrakt.

Nogle medarbejdere nyder særlig beskyttelse mod opsigelse. Det gælder f.eks. medarbejdere, der er gravide  eller på barselsorlov mv., personer med funktionsnedsættelse (handicap), medarbejderrepræsentanter, herunder arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsmænd samt medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Virksomheder bør altid søge rådgivning, inden der træffes beslutning om at opsige en medarbejder, der kan nyde særlig beskyttelse mod opsigelse.

Masseafskedigelser
I nogle situationer vil omfanget af påtænkte opsigelser indebære, at reglerne i lov om kollektive afskedigelser skal følges.

Virksomheder er således efter lov om kollektive afskedigelser forpligtede til at følge en særlig proces, hvis antallet af opsigelser inden for en 30 dages periode udgør følgende:

  • Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere.
  • Mindst 10 pct. af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 lønmodtagere.
  • Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere.

Reglerne indebærer kort fortalt bl.a., at medarbejderne eller deres repræsentanter skal have en række oplysninger, inden der er truffet endelig beslutning om opsigelserne, og der skal afholdes forhandlinger med medarbejderne eller deres repræsentanter. Derudover skal det regionale arbejdsmarkedsråd løbende orienteres om processen.

Endelig har medarbejderne krav på mindst 30 dages opsigelsesvarsel (i nogle tilfælde mindst 8 ugers varsel).

Virksomheder bør altid søge rådgivning, hvis antallet af påtænkte opsigelser overskrider ovenstående grænser.

Du er altid meget velkommen til at kontakte os.