Esbjerg
Esbjerg Brygge 28
6700 Esbjerg
Se vores åbningstider
København
H. C. Andersens Blvd. 45
1553 København V
Se vores åbningstider
Herning
Dalgasgade 21, 2
7400 Herning
Se vores åbningstider
Skjern
Bredgade 67
6900 Skjern
Se vores åbningstider
2. nov. 2020

COVID-19 – sygdom, fravær og refusion

Med lange udsigter til en COVID-19 vaccine, og den seneste opblusning i antallet af smittede med COVID-19, må danske virksomhedsejere indstille sig på, at de i en betragtelig periode for fremtiden, oftere skal manøvrere sig igennem regler for sygdom, selvisolation, sygedagpengerefusion og det, der hører til.

For både arbejdstagere og arbejdsgivere kan der potentielt opstå flere tilbagevendende ansættelsesretlige problemstillinger vedrørende fravær forårsaget af COVID-19 pandemien, og myndighedernes anbefalinger om håndteringen heraf. Hvis en medarbejder ikke kan møde på arbejde pga. egen sygdom, risiko for smitte eller børns sygdom mv., opstår spørgsmål om, hvornår medarbejderen har ret til løn under sygdom/fravær, og hvorvidt arbejdsgiveren kan opnå sygedagpengerefusion.

Nedenfor følger en kort gennemgang af nogle af de mest almindelige problemstillinger.

Ret til fravær og løn ved COVID-19

Løn under sygdom

Hvis en medarbejder er uarbejdsdygtig pga. sygdom, gælder de almindelige regler om løn under sygdom. Mange medarbejdere har ret til fuld løn under sygdom. Det gælder fx for funktionærer, og for visse overenskomstdækkede medarbejdere. Ifølge nogle overenskomster er der ret til delvis løn ved fravær pga. sygdom.

Arbejdsgivere kan stille krav til, at en medarbejder dokumenterer sin uarbejdsdygtighed pga. sygdom i form af en lægeerklæring. Set i lyset af den situation Danmark befinder sig i i dag, bør arbejdsgiver for sin egen og medarbejderens kollegaers skyld være varsom med at stille restriktive krav til medarbejderens dokumentation af sygdom. Myndighederne anbefaler således, at medarbejdere med selv milde symptomer, som måske normalvis ikke ville blive betragtet som sygdom, der gør den pågældende uarbejdsdygtig, ikke møder på arbejde.

Hvis der er mulighed for hjemmearbejde, vil medarbejderen kunne passe sit arbejde hjemmefra.

Løn under andet fravær

Fravær i forbindelse med selvisolation/hjemmeophold: Sundhedsmyndighederne opdaterer løbende retningslinjer, påbud og anbefalinger i takt med COVID-19 pandemiens udvikling. En af de centrale udmeldinger pt. er, at personer i visse situationer skal eller bør gå i selvisolation/hjemmeophold, hvis der er risiko for, at vedkommende kan være smittet med COVID-19. Dette gælder fx, hvis vedkommende er identificeret som nær kontakt til en person, der er påvist smittet med COVID-19.

Hvis en medarbejder ikke selv har symptomer, og heller ikke er konstateret smittet med COVID-19, er vedkommende ikke syg. De almindelige regler om fravær og evt. ret til løn ved fravær pga. sygdom finder derfor ikke anvendelse.

Det er vores anbefaling, at man også i denne situation følger sundhedsmyndighedernes anbefalinger, og lader medarbejdere tage hjemmeophold, indtil der foreligger de nødvendige negative testresultater.

Hvis medarbejderen kan arbejde hjemme, skal medarbejderen gøre dette.

Selvom medarbejderen ikke kan arbejde hjemme, er det vores vurdering, at medarbejderen vil kunne kræve den almindelige løn under en sådant hjemmeophold. Det gælder uanset, hvad der i øvrigt måtte gælde for den konkrete medarbejder mht. løn under sygdom. Det vil i hvert fald være tilfældet, hvis arbejdsgiveren beordrer medarbejderen ikke at møde på arbejde. Beror hjemsendelsen på medarbejderens forhold, kan det dog alt efter de konkrete omstændigheder fraviges.

Selvvalgt isolation/frygt for smitte: En medarbejder kan ikke hjemsende sig selv. En medarbejder, der vælger at gå i selvvalgt selvisolation, har ikke ret til løn, og som udgangspunkt heller ikke til fravær. En medarbejder kan kun standse arbejdet under særlige omstændigheder, hvor medarbejderens liv eller helbred er i fare.

Medarbejdere i risikogruppe: Hvis en medarbejder er i en særlig risikogruppe, vil arbejdsgiveren i det omfang det er muligt skulle indrette arbejdspladsen eller ændre arbejdsopgaverne, så arbejdet kan udføres i overensstemmelse med myndighedernes anbefalinger. Det bør i den forbindelse overvejes, om hjemmearbejde er en mulig løsning.

Medarbejderen har alene ret til løn under dette fravær, hvis det følger af vedkommendes ansættelsesforhold. Dette vil normalt ikke være tilfældet. Hvis medarbejderen ikke oppebærer løn, kan vedkommende søge om sygedagpenge.  Det er et krav, at der foreligger lægelig dokumentation for, at den pågældende er i en risikogruppe. Dernæst skal arbejdsgiveren erklære, at det ikke er muligt at indrette arbejdspladsen eller ændre arbejdsopgaver, så arbejdet kan udføres i overensstemmelse med anbefalingerne.

Medarbejdere med nærtstående i risikogruppe: Hvis en medarbejder vælger ikke at møde på arbejde fordi vedkommende bor med en person i en risikogruppe, fx ægtefælle eller barn, vil vedkommende som udgangspunkt misligholde sit ansættelsesforhold. Det er vores anbefaling, at man så vidt det er muligt tilpasser arbejdspladsen og arbejdsopgaver, således at vedkommende ikke udsættes for smitterisiko, herunder at hjemmearbejde overvejes. Hvis det ikke er muligt, er det ligeledes vores anbefaling, at man indgår aftale om arbejdsfritagelse/orlov. En medarbejder vil i denne situation ikke have ret til løn under fraværet, men vedkommende kan søge om sygedagpenge.

Barn er sygt eller hjemsendt pga. COVID-19: De almindelige regler om fravær ved barns sygdom finder anvendelse, hvis medarbejderens hjemmeboende barn er sygemeldt pga. smitte med COVID-19. Mange medarbejdere har i deres ansættelsesforhold ret til fravær og løn på barnets første sygedag. Dette dækker dog oftest kun den 1. dag. Hvis der er risiko for, at medarbejderen selv er smittet, bør det ovenfor anførte om fravær i forbindelse med selvisolation/hjemmeophold følges.

Hvis barnet ikke er sygt, men dog er blevet hjemsendt, fordi barnet har været i nær kontakt med personer i skole eller institution, der er konstateret smittet med COVID-19, vil en evt. ret til fravær og løn pga. barns sygdom ikke finde anvendelse.

Arbejdsgiver bør dog i denne situation udvise fleksibilitet, og lade medarbejderen arbejde hjemmefra, afspadsere mv., i det omfang det er muligt.

Hvis medarbejderen ikke kan arbejde hjemmefra, og der ikke er mulighed for afspadsering, omsorgsdage, barns sygedag mv., vil medarbejderen ikke have ret til løn under fraværet. Medarbejderen vil i den situation have mulighed for at ansøge om barselsdagpenge, jf. lov om hjælp til børnefamilier, som er omtalt i vores nyhedsbrev af 15. oktober 2020.

Sygedagpengerefusion

Folketinget har som hjælpepakke til erhvervslivet vedtaget en midlertidig udvidet ret til sygedagpengerefusion for arbejdsgivere ved fravær relateret til COVID-19. Hvis betingelserne for at en medarbejder kan modtage sygedagpenge i øvrigt er opfyldt, og arbejdsgiver udbetaler løn eller sygedagpenge, kan arbejdsgiver modtage sygedagpengerefusion fra den 1. fraværsdag, såfremt fraværet skyldes COVID-19 eller mistanke herom.

Medarbejderen er selv syg: Det er ikke en betingelse for opnåelse af sygedagpengerefusion, at medarbejderen er konstateret smittet med COVID-19. Medarbejderen skal dog have en realistisk formodning for at være smittet med COVID-19. Myndighederne anbefaler pt., at personer med selv milde symptomer i form af typisk feber, tør hoste og smags-/lugte forstyrrelser, tager hjemmeophold og lader sig teste. Indtil der foreligger de anbefalede negative tests, vil der normalvis være en realistisk formodning for, at medarbejderen er smittet. Selvom det efterfølgende viser sig, at medarbejderen ikke er smittet, vil arbejdsgiveren fortsat have ret til refusion, for de dage, hvor dette endnu ikke var afklaret.

Det er vores erfaring, at muligheden for sygedagpengerefusion administreres lidt forskelligt i enkelte kommuner. Hvis der gives afslag på sygedagpengerefusion, bør det overvejes at påklage afgørelsen.

Medarbejderen er anbefalet selvisolation/hjemmeophold: Hvis medarbejderen er anbefalet hjemmeophold pga. risiko for smitte, og medarbejderen ikke kan arbejde hjemmefra, vil arbejdsgiver ligeledes kunne ansøge om sygedagpengerefusion. Medarbejderen bør naturligvis lade sig teste, så hurtigt som det kan lade sig gøre, og så snart de anbefalede negative tests foreligger, skal vedkommende igen møde på arbejde.

Medarbejdere i risikogruppe: Hvis en medarbejder, der selv er i risikogruppe modtager hel eller delvis løn under sit fravær, vil arbejdsgiver ligeledes kunne ansøge om sygedagpengerefusion. Det gælder naturligvis ikke i det omfang vedkommende arbejder hjemmefra.

Har du brug for hjælp?

Har du brug for rådgivning om ansættelsesretlige problemstillinger, herunder i relation til COVID-19, er du meget velkommen til at kontakte advokat Maria Helbo Holck.