Bortvisning af en medarbejder

Som arbejdsgiver kan man af og til stå i den ubehagelige – men efter omstændighederne uundgåelige – situation, at det er nødvendigt at få afsluttet samarbejdet med en medarbejder uden varsel, hvis virksomhedens fortsatte drift og et sundt arbejdsmiljø skal sikres.

Men hvordan kan man som arbejdsgiver sikre, at en bortvisning sker juridisk korrekt? Hvordan ved man, om bortvisning er den rigtige sanktion, og hvilke betingelser skal være opfyldt for, at en bortvisning kan gennemføres lovligt og uden risiko for retlige konsekvenser?

Vi er eksperter på dette område. Og vi står altid til rådighed for en drøftelse, hvis du vil være sikker på, at du foretager det rigtige valg.

Du er velkommen til at kontakte associeret partner og advokat Lise Moth Timm på lmt@kirklarsen.dk eller telefon +45 76 11 54 61, så kan vi tage en snak om dine muligheder.

Du kan også læse mere om de primære juridiske overvejsler vedrørende en bortvisning og nedenfor.

1. Bortvisning som sanktion – hvad indebærer det?

Bortvisning er en alvorlig sanktion, der betyder, at du ophæver ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning og uden varsel, fordi medarbejderens adfærd udgør et væsentligt brud på ansættelseskontrakten.

I praksis er det den alvorligste sanktion, en arbejdsgiver har over for en medarbejder, og en bortvisning kan derfor kun komme på tale, hvis medarbejderen udviser så grov en adfærd, at samarbejdet mellem parterne har lidt alvorlig – efter omstændighederne uoprettelig – skade.

Typiske eksempler på adfærd, der kan medføre bortvisning, inkluderer:

•          Tyveri fra arbejdspladsen eller kunder
•          Bedrageri
•          Underslæb
•          Illoyal adfærd
•          Arbejde for en konkurrerende virksomhed, enten som ejer/udøvende, som medarbejder eller bestyrelsesmedlem (uanset om det er lønnet)
•          Udeblivelse uden gyldig grund
•          Fremmøde i påvirket tilstand (stoffer eller alkohol)
•          Indtagelse af stoffer/alkohol i arbejdstiden eller på arbejdspladsen
•          Konfliktoptrappende adfærd på arbejdspladsen
•          Overtrædelse af rygeregler eller andre interne retningslinjer eller sikkerhedsforskrifter
•          Seksuel chikane og anden form for chikane

Det er dog vigtigt at understrege, at blot fordi en medarbejder udviser en af ovenstående former for adfærd, betyder det ikke altid automatisk, at betingelserne for en berettiget bortvisning er opfyldt – det afhænger af omstændighederne.

Ofte vil det være et krav, at adfærden enten har fundet sted på arbejdspladsen eller i sammenhæng hermed – f.eks. til et firmaarrangement med kolleger ude i byen. Men der er undtagelser til denne hovedregel.

F.eks. kan underslæb begået i privat regi ofte begrunde ophævelse af et ansættelsesforhold, hvis medarbejderen sidder i en betroet økonomifunktion, fordi arbejdsgiver kan have en begrundet frygt for, at medarbejderen vil misbruge denne stilling.

Tilsvarende kan mistet kørekort på grund af grove færdselslovsovertrædelser som udgangspunkt begrunde bortvisning af en medarbejder, hvis kørsel i egen bil er en nødvendig del af medarbejderens stilling.

Forhold som grovheden af medarbejderens adfærd, arbejdsgiverens reaktion på adfærden og dokumentation herfor kan alle spille en afgørende rolle i vurderingen af, om en bortvisning er berettiget.

2. Betingelser for bortvisning og er det det rette valg?

En medarbejder kan bortvises berettiget, hvis han eller hun væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold. Det er altså et spørgsmål om grovheden af medarbejderens adfærd.

Men selv når der er tale om væsentlig misligholdelse, kan det være værd at overveje, om bortvisning er den mest hensigtsmæssige løsning, især hvis medarbejderen spiller en vigtig rolle i virksomheden eller er meget vellidt blandt sine kolleger.

Bortvisning er som sagt den alvorligste sanktion inden for ansættelsesretten, og det bør altid overvejes, om problemet kan løses ved, at medarbejderen modtager en skriftlig advarsel, som gør alvoren helt klar for medarbejderen. Det kan det nogle gange – andre gange ikke.

En advarsel giver jeres medarbejder en chance for at rette op på sin adfærd. Dette kan have en positiv effekt på jeres arbejdsmiljø og fastholde værdifuld erfaring og viden i virksomheden – men denne fremgangsmåde forudsætter selvfølgelig, at I rent faktisk har tillid til, at medarbejderen retter for sig.

Fra et juridisk perspektiv er der også klare fordele ved at udstede en advarsel. Den sender et klart signal om, at I ikke accepterer den pågældende adfærd, og det sikrer, I har et meget stærkt bortvisningsgrundlag, hvis medarbejderen gentager den uacceptable adfærd trods advarslen.

Vi anbefaler klart advarslen i sådan et tilfælde er skriftlig, hvor det så tydeligt som muligt beskrives, hvad medarbejderen har gjort galt og/eller hvad medarbejderen skal gøre i fremtiden – og at gentagelse af adfærden vil medføre en bortvisning. Så kan medarbejderen nemlig ikke være i tvivl om konsekvenserne ved sin adfærd.

En skriftlig advarsel fungerer som et tungtvejende bevismiddel, og i en eventuelt efterfølgende konflikt om bortvisningens berettigelse vil en forudgående skriftlig advarsel være en stor fordel.

3. Fremgangsmåden ved bortvisning – hvad skal I foretage jer?

Når en medarbejder væsentligt misligholder sit ansættelsesforhold, er det afgørende, at I handler hurtigt, hvis bortvisning overvejes. Passivitet kan nemlig føre til, at jeres ret til bortvisning fortabes.

Ønsker I at undersøge og overveje situationen nærmere, kan det være hensigtsmæssigt at meddele, at der tages forbehold for bortvisning – og eventuelt at medarbejderen suspenderes i en kort periode, mens forholdet undersøges.

Dette giver en kort betænkningstid, hvor omstændighederne kan afklares. Det er dog vigtigt, at denne periode holdes inden for rimelige grænser, og hvis I vil sikre sig mod at fortabe retten til passivitet, skal I handle så hurtigt som muligt.

Omvendt har alle parterne en interesse i, at forholdene bliver undersøgt grundigt, så beslutninger ikke træffes overilet, og det kan efter omstændighederne give mening at bede medarbejderen om en forklaring, før den endelige beslutning træffes.

4. Risici og konsekvenserne ved uberettiget bortvisning

En bortvisning, der viser sig at være uberettiget, kan blive en dyr fornøjelse.

Først og fremmest kan man blive mødt med et erstatningskrav typisk svarende til lønnen i opsigelsesperioden (afhængig af medarbejderens anciennitet), hvis det viser sig, at der alligevel ikke var grundlag for en bortvisning.

Derudover kan medarbejderen være berettiget til en godtgørelse for usaglig opsigelse, hvis bortvisningsgrunden hverken kunne retfærdiggøre en bortvisning eller en opsigelse.

Det er derfor vigtigt, at du inden en bortvisning både overvejer, om forholdet er groft nok til en bortvisning, og om der er styr på beviserne herfor.

Det er ikke altid nogen hel enkel vurdering at foretage, og et fejlskud kan blive dyrt, så det er altid en god idé at søge juridisk rådgivning, før du trykker på aftrækkeren.

Hvem er jeg?

Jeg er associeret partner og advokat hos advokatfirmaet Kirk Larsen & Ascanius. Jeg er specialiseret i ansættelsesret og har i hele mit arbejdsliv helt overvejende arbejdet med rådgivning af virksomheder på HR- og ledelsesområdet.

Jeg har beskæftiget mig med arbejds- og ansættelsesretlig rådgivning af primært private, men også en række offentlige og halv-offentlige virksomheder siden 2012.