Opsigelse af en medarbejder
Når jeg får spørgsmålet ”kan jeg opsige min medarbejder?”, er svaret stort set altid ja.
Der er ganske få eksempler i dansk ret på, at man ikke kan opsige en medarbejder, og det vil i de tilfælde typisk alene være i en periode indtil en given frist, hændelse eller betingelser er opfyldt.
Spørgsmålet er derfor i praksis stort set aldrig ”kan jeg opsige min medarbejder?”, men derimod ”hvad koster det at opsige denne konkrete medarbejder? Og hvordan gør jeg det bedst?”.
Svaret på disse spørgsmål afhænger af, hvilken medarbejder der er tale om, hvor lang medarbejderens anciennitet er, hvad baggrunden for ønsket om opsigelse er, om der er givet en eller flere advarsler, om medarbejderen er omfattet af en særlig beskyttelse etc.
Alt det og mere skal vi have afdækket, før jeg kan give dig et kvalificeret svar på, hvad en opsigelse koster.
Du er velkommen til at kontakte mig på lmt@kirklarsen.dk eller telefon +45 76 11 54 61, så kan vi tage en snak om dine muligheder.
Eller du kan læse videre nedenfor, hvor jeg lidt mere detaljeret gennemgår nogle af de regler, man skal være opmærksom på, når man træffer beslutning om at opsige en medarbejder.
Regler i forbindelse med opsigelse
Der er som sagt en række regler og love, der kan være relevante at overveje, når man ønsker at opsige en medarbejder.
Helt overordnet kan man dele det danske (private) arbejdsmarked op i tre grupper (der er en del overlap mellem de første to, men opdelingen giver alligevel mening, for der gælder forskellige regler):
1. Funktionærer/medarbejdere omfattet af funktionærloven
2. Medarbejdere omfattet af en kollektiv overenskomst
3. Medarbejdere, der ikke er omfattet af hverken funktionærloven eller en kollektiv overenskomst
Om man falder i den ene, anden eller tredje gruppe har betydning på en lang række forskellige områder, både i relation til opsigelse, aflønning, løn under sygdom, ret til andet betalt fravær, overtidstillæg og meget andet. Her vil jeg holde mig til at beskrive reglerne i en opsigelsessituation.
1. Funktionærer
Meget kort, så er medarbejdere beskæftiget med kontorarbejde, salg eller teknisk eller klinisk bistandsydelse eller medarbejdere med (reelt) ledelsesansvar omfattet af funktionærloven, hvis de arbejder i mere end 8 timer om ugen.
Opsigelsesvarsel
Funktionærloven indeholder helt håndfaste regler om længden på medarbejderens opsigelsesvarsel, der afhænger af medarbejderens anciennitet.
*Prøvetid skal aftales i ansættelseskontrakten. Hvis der ikke er aftalt prøvetid, er opsigelsesvarslet 1 måned fra første ansættelsesdag.
En opsigelse kan i princippet gives mundtligt, men udover de bevisvanskeligheder, der kan opstå i forhold til hvad der er blevet sagt til hvem hvornår, så har funktionærer også krav på en skriftlig begrundelse for opsigelsen (og den vil typisk have betydning for vurderingen af, om opsigelse er saglig, jf. nedenfor).
Når det er sagt, så kan en indledende samtale, hvor opsigelsen og baggrunden herfor gennemgås være en rigtig god idé, fordi det typisk vil give medarbejderen en bedre oplevelse.
Sørg dog for at bekræfte opsigelsen skriftligt enten under samtalen (hvis den er fysisk på et møde) eller eftersend den pr. e-mail (hvis samtalen tages telefonisk).
Det er nemlig vigtigt, at du kan dokumentere, hvornår medarbejderen har modtaget opsigelsen. Især hvis du afleverer den i slutningen af måneden.
Saglighed
Hvis du ønsker at opsige en medarbejder med mere end 12 måneders anciennitet på opsigelsestidspunktet, skal opsigelsen være begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold – ellers risikerer du at skulle betale en godtgørelse for usaglig opsigelse.
En opsigelse på grund af virksomhedens forhold vil typisk være en stillingsnedlæggelse enten i forbindelse med en omstrukturering eller nedskæringer.
En opsigelse begrundet i medarbejderens forhold vil typisk forudsætte, at medarbejderen har modtaget en skriftlig advarsel for den adfærd, opsigelsen begrundes i. Det afhænger dog af grovheden af adfærden og, om det måtte stå klart for medarbejderen at den givne adfærd var uacceptabel.
Hvis opsigelsen ikke er saglig, vil godtgørelseskravet afhænge af medarbejderens anciennitet og til dels alder, men kan udgøre op til maksimalt 6 måneders løn.
Opsigelsesbegrænsninger?
Funktionærloven indeholder ingen regler om, at man ikke må opsige medarbejdere på bestemte tidspunkter. En medarbejder har således ikke ”helle” fra en opsigelse, selvom medarbejderen er sygemeldt.
2. Overenskomstansatte
Man er kun omfattet af en overenskomst, hvis ens arbejdsgiver har tiltrådt en kollektiv overenskomst. Det kan enten ske ved, at arbejdsgiver selv forhandler sig frem til en overenskomst med et eller flere fagforbund eller – og det er noget mere almindeligt især for SMV’er – ved at arbejdsgiver har meldt sig ind i en arbejdsgiverforening og dermed tiltrådt de relevante overenskomster, som arbejdsgiverforeningen har indgået med forskellige fagforbund.
Opsigelsesvarsel
Hvis medarbejderen er omfattet af en overenskomst, som arbejdsgiver har tiltrådt, vil overenskomsten typisk indeholde opsigelsesvarsler, som arbejdsgiver skal overholde ved opsigelse af medarbejderen og vice versa.
Overenskomster, der dækker medarbejdere, som også er omfattet af funktionærloven, vil ofte bare indeholde en henvisning til eller gengivelse af funktionærlovens opsigelsesvarsler.
Øvrige overenskomster vil typisk indeholde opsigelsesvarsler, der er noget kortere end funktionærlovens, men også disse vil sædvanligvis afhænge af medarbejderens anciennitet.
Opsigelsesvarslerne svinger dog fra overenskomst til overenskomst, så hvis du har en medarbejder, der er omfattet af en overenskomst, er det letteste af slå op i overenskomsten og se, hvad der står.
Saglighed
Lige som funktionærloven indeholder også de fleste overenskomster enten selvstændige regler vedrørende krav om saglighed – eller også henviser de til en hovedaftale, der indeholder sådanne regler.
Overenskomsterne indeholder sjældent eksplicitte regler om størrelsen af godtgørelsen, hvis en medarbejder bliver opsagt usagligt, og godtgørelsen fastsættes i praksis skønsmæssigt af dommeren/opmanden i sagen.
Men en forsigtig tommelfingerregel lyder, at man kan forvente at skulle betale i omegnen af 1½ ugeløn pr. ansættelsesår.
Opsigelsesbegrænsninger?
Enkelte overenskomster indeholder regler om, at man ikke kan opsige medarbejdere med en vis anciennitet inden for en given periode med sygefravær – f.eks. de første 30 dage af en længere sygemelding.
Hvis din medarbejder er omfattet af en overenskomst, og hvis medarbejderen er sygemeldt på det tidspunkt, du ønsker at udlevere opsigelsen, så bør du altså tjekke – eller få noget til det – om overenskomsten indeholder sådan en regel.
3. Medarbejdere, der hverken er omfattet af funktionærloven eller overenskomst
Funktionærloven dækker som beskrevet ovenfor bredt. Men visse persongrupper falder uden for. Det drejer sig blandt andet om:
- Administrerende direktører (ikke andre typer direktører, for de er omfattet af funktionærloven)
- Håndværkere, herunder også frisører
- Ufaglærte med praktisk arbejde (f.eks. beskæftiget med rengøring)
Hvis disse persongrupper er ansat i virksomheder, der ikke har tiltrådt en overenskomst, reguleres deres rettigheder i relation til opsigelser kun af deres ansættelseskontrakter.
Opsigelsesvarsel
Opsigelsesvarslet følger det aftalte i ansættelseskontrakten.
Det betyder i praksis, at opsigelsesvarslet kan være så kort som dags varsel, men det vil typisk være lidt længere. Det afhænger dog som nævnt af, hvad arbejdsgiver ønsker at tilbyde.
Saglighed
Medarbejdere i denne gruppe kan kun kræve en godtgørelse for usaglig opsigelse, hvis de er omfattet af en af de særlige beskyttelseskriterier, som beskrives nedenfor.
Særlige beskyttelseskategorier
Ovenstående regler gælder altid som baggrundstæppe, når en medarbejder skal opsiges.
Derudover skal det dog altid overvejes, om medarbejderen er omfattet af en af de særlige beskyttelsesregler, der findes i blandt andre ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven.
Særligt hvis medarbejderen er gravid, har en gravid partner eller er på barsel, eller hvis medarbejderen har en langvarig helbredsudfordring, der gør, at vedkommende ikke kan varetage sit almindelige arbejde uden skånehensyn, er der grund til at være ekstra forsigtig, når man overvejer en opsigelse.
Ikke dermed sagt, at en opsigelse ikke også i disse tilfælde kan gennemføres; men det kan blive meget dyrere, end hvis de særlige beskyttelseskriterier ikke er til stede – op til 12 måneders løn i godtgørelse (ud over opsigelsesvarslet).
Tilsvarende bør man også være ekstra varsom, hvis en medarbejder er valgt tillidsrepræsentant eller AMR (arbejdsmiljørepræsentant, tidligere kaldet sikkerhedsrepræsentant), eller hvis medarbejderen har fremsat krav om ligeløn eller påstand om fx sexchikane på arbejdspladsen.
Hvem er jeg?
Jeg er associeret partner og advokat hos advokatfirmaet Kirk Larsen & Ascanius. Jeg er specialiseret i ansættelsesret og har i hele mit arbejdsliv helt overvejende arbejdet med rådgivning af virksomheder på HR- og ledelsesområdet.
Jeg har beskæftiget mig med arbejds- og ansættelsesretlig rådgivning af primært private, men også en række offentlige og halv-offentlige virksomheder siden 2012.
Jeg har beskæftiget mig med arbejds- og ansættelsesretlig rådgivning af primært private, men også en række offentlige og halv-offentlige virksomheder siden 2012.
